Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences ?
Le référentiel de compétences répertorie et décrit l’ensemble des compétences d’une organisation. Il s’agit de la liste des compétences idéalement requises pour exercer chaque emploi.
On parle souvent de référentiel des métiers et des compétences.
Comment élaborer un référentiel de compétences ?
Voici les grandes étapes de l’élaboration d’un référentiel de compétences :
1/ Recenser et valider les principaux métiers
2/ Identifier les compétences liées aux métiers
3/ Classer et hiérarchiser ces compétences pour chaque métier
4/ Mettre en forme votre travail dans un tableau « référentiel de compétences »
5/ Soumettre le référentiel de compétences à la validation
Comment rédiger les compétences dans le référentiel (étape 3) ?
Dans le référentiel, les compétences sont regroupées par activité ou domaine (organisationnel, managérial, technique…) et classées par type de compétences :
- Le savoir : les connaissances théoriques à maîtriser pour exercer un emploi-type. Ces compétences sont souvent acquises pendant la scolarité et les études. La formation constitue un moyen privilégié pour acquérir ce type de compétences.
Exemples : langages informatiques, règles de rédaction, langues étrangères…
- Le savoir-faire : les compétences opérationnelles et techniques. Il s’agit de la maîtrise de l’individu concernant un poste, un marché ou un produit. C’est l’aptitude à travailler avec des méthodes ou des outils liés à une activité professionnelle. Ces compétences sont souvent exprimées avec un verbe d’action.
Exemples : monter un échafaudage, maîtriser un logiciel de retouche photo, élaborer un budget marketing…
- Le savoir être : les compétences comportementales ou relationnelles. Les savoir-être professionnels représentent un ensemble de manières d’agir et de capacités relationnelles utiles pour interagir dans un contexte professionnel. Dans le référentiel, ces compétences décrivent les qualités personnelles nécessaires à une personne pour exercer efficacement un emploi.
Exemples : capacité d’adaptation, sens de l’initiative, capacité de raisonnement analytique, gestion du stress, capacité d’écoute…
Le référentiel doit offrir une description détaillée des compétences, des missions et des niveaux de responsabilités attendus pour chaque métier présent dans l’organisation.
Pour chaque compétence, il convient de préciser un degré de maîtrise. Cela implique d’associer aux compétences des résultats observables et mesurables et des indicateurs d’évaluation précis. Le référentiel permet alors de mesurer l’écart entre les compétences requises et celles disponibles.
Pourquoi élaborer un référentiel de compétences ?
Cet outil permet le pilotage des ressources humaines au sein d’une organisation. En effet, il permet d’évaluer le niveau des compétences et de prendre les mesures nécessaires pour ajuster le niveau de compétences aux besoins de la stratégie : anticiper les besoins en formation, adapter les recrutements, calculer une rémunération, prévoir une évaluation, une promotion ou une mobilité interne…
Très important pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), le référentiel des compétences semble être un outil indispensable pour mener à bien la stratégie RH d’une organisation.
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Par : Clémentine Gruet
Crédit photo : @kellysikkema